随着现代教学和课程理论的发展，幼儿园教研工作的内涵与结构也日趋丰富，工作重心由研究 “教”转向研究“学”，由基于经验教学研究向基于事实和数据的教学研究，由关注知识传授的研究向关注全程育人、综合育人、全面育人转变。教研工作重心的转变要求教研制度作为人成长与发展的载体，要通过制度中的人与物、人与环境的相互作用，实现生命与生命的交流。为此，当我们重新审视制度的价值取向和内涵，思考如何完善、调整制度时，有这样三个问题是我们无可回避的：一是制度到底是什么？二是制度是“静态不变”还是“动态发展”？三是制度是“管人”还是“促进人的成长”？

　　下面，笔者从我们幼儿园制度执行的几个案例入手，根据以上“三问”探讨一下如何建设充满生命气息、散发生命活力的幼儿园制度，探索如何把制度作为一种教育、生活方式来影响教师的观念和行为，重塑幼儿园制度文化。

第一问：制度是什么？

　　教研制度是教研工作顺利开展的保障。它以规范性的文件形式，系统地总结和固化了人们长期以来在教研活动和相关方面所积累的行之有效的方法。以往制度在许多人的印象中，就是锁进书柜，等有问题、有检查的时候才拿出来的一个文本。这种制度里少“人”少“研”，多“静”多“管”，这样的教研制度无法让教师知道为什么做、做什么、怎么做。为此，我们对制度进行重新诠释和定位，加强了制度内容的细化和针对性，加强了对制度主体的人文关照，让修改和完善了的制度能真正发挥其应有的作用，真正做到促进幼儿园教研工作的顺利开展。以下以《幼儿园教育叙事培训制度》的调整完善过程为例，谈谈我们在其中的思考和做法。

【案例1】 《幼儿园教育叙事培训制度》

幼儿园教育叙事培训制度（2007）

　　第一条：教师要以良好的心态投入到教育叙事培训中。

　　第二条：教师能认真完成自我培训计划，并努力进行学习实践。

　　第三条：能积极参与教育叙事培训中，在工作中做个有心人，学会反思。

　　第四条：能把理论与实践相结合，独立学习与相互交流相结合，自我反思与专家引领相结合。

　　第五条：集体培训的时间教师要积极参加，不得无故迟到早退。

　　第六条：对于培训内容要做好业务学习笔记。

　　第七条：培训前要有准备，培训后加以总结、提高，并进行相互交流、推广，达到预期效果。

　　第八条：每月进行一次叙事教育培训。

　　第九条：建立个人培训档案与奖励制度，从教师的学习记录、教育笔记、教育叙事撰写进行评价与奖励。

　　1.制度执行状况反思及调整对策

　　因为以上叙事培训制度的内容过于笼统务虚，培训时间、培训形式以及奖惩措施等都没有具体和明确的规定，制度颁布实施后的执行明显到不了位。教师在叙事研究工作中表现不佳，具体体现在三个方面：一是缺乏参加叙事研究培训活动的热情，即使参加，也缺乏专注性，且有迟到、请假、看手机的现象；二是不愿意撰写叙事故事，即使上交叙事故事，也多是应付式交差了事，叙事不具有教育性、典型性、问题性；三是认识不到叙事研究的价值和意义，把叙事研究当作负担和累赘。

　　为了调动教师参与叙事培训的积极性，推进叙事研究工作的有效开始，促成叙事研究目标的顺利达成，2012年，我们对2009年教育叙事培训制度在形式和内容上都进行了调整，明确了其指导思想、培训目标、培训内容、培训方式、培训时间和培训要求，还专门成立了由园长牵头的7人培训小组负责组织和实施培训工作。调整后的制度表述层次更加分明，表述内容更加细致具体，如对培训方式和培训时间的明确描述，让教师一目了然，更易于操作。

培训方式

　　（1）集中学习与分散自学相结合：幼儿园每周安排具体时间作为教师集体业务学习的时间。教师平时要加强自学。（要求每位教师学习叶平的《幼儿园“园本研究”及其推进策略》、姜瑛俐的《如何撰写教育叙事与教育案例》）

　　（2）独立学习与相互交流相结合，自我反思与专家引领相结合：教师之间要经常交流，做到资源共享；幼儿园要经常提供请进来、走出去学习的机会，注意专家引领。

　　培训时间

　　幼儿园每周二定为分片集中学习研究时间。

　　除了对2009年的内容作了大幅度的增补修改外，我们还增加了其他相关制度，如《教育叙述问题收集、积累制度》《教育叙事学习交流制度》《教育反思制度》《教育叙事评级激励制度》《教育管理者叙事制度》等，以不同层面相关制度的出台来全方位配合、保障叙事研究工作的有效开展。

　　2.制度调整后的实施效果

　　修订的教育叙事培训制度在叙事研究的组织、目标、内容、方法、要求等方面提出了详细要求，做出了明确规定，将原来笼统、缺乏针对性的制度变得具体、明晰和易操作。同时增加的几个相关配套制度起到了很好的辅助作用。如《教育叙述问题收集、积累制度》，通过这个制度，教师知道了教育叙事就是要找出教育教学过程中的亮点、难点、疑点、败点，为改善教育行为服务。自此，制度不再只是一个躺在文件柜的文本，而是能有效指导教师开展叙事研究工作的行动指南——有激励制度的持续促进，有管理者示范的高效带动，更有引导教师操作的刚性驱动。

　　通过一系列对制度的调整和制度体系的建立，教育叙事研究工作效果显现。教师们从心态上实现了被动研究到主动研究的转变；从形式上经历了自由叙事、专题叙事、自由与专题叙事交替研究的过程；从效果上，由开始的单纯叙事到现在的具有反思精神的叙事研究，叙事研究能力得到极大的提升。

　　第一问的启示：教研制度就是让教师在园本教研活动中明确为什么做、做什么和怎么做。

第二问：制度是“静态不变”还是“动态发展”？

　　明确了制度是什么，是否我们就能一劳永逸了呢？答案显然是否定的。我们在制定与执行制度的过程中，发现传统的刚性制度规范因为缺乏变通和弹性禁锢了大家的手脚——离开了生长、包容、和谐、柔软的空间，任何生命都不会自由生长。我们认识到，制度不能是一刀切，制度的弹性化调整迫在眉睫。下面以《幼儿园园本教研活动制度》的调整完善过程为例，谈谈我们通过制度实施的阶段性、连续性与差异性做法来实现对不同群体、不同水平群体和不同阶段群体的关照，让制度尽可能地为所有教师的教研服务，为每一个教师的专业发展助力。

【案例2】《幼儿园园本教研活动制度》

幼儿园园本教研活动制度（2006年9月）

　　1.幼儿园其他部门不得随意占用原本教研的活动时间，确保每周五的园本教研活动顺利进行。

　　2.每位教师必须准时参加教研活动，不无故缺席，因故不能参加活动需向园长请假。

　　3.每周一研讨确定教研内容，每周五为研究教研时间。教学时间由教研组长总结回顾上周教研计划的落实情况，进行有效调整，同时根据教师工作中的实际需求拟定题目进行研讨培训，可以是全体进行，也可以分平行班组进行。

　　4.学期初业务园长和保教主任制定教研计划，教研组长制定本组学期教研计划并负责组织实施。

　　5.在教研组长的组织下，平行班每月相互观摩研讨教育活动一至两次，做好听课记录及评析，由小教研组长负责小组评析记录。

　　6.定期请有经验的教师举办“骨干教师讲座”，分享他们已有的成功经验，加速新教师的成长历程，同时给老教师提供一个展示平台，激励老教师的积极性与创造性。

　　7.保教干事定期检查教研活动记录情况，学期末教研组长要做好教育工作的总结，并寻找出本学期存在的教研工作上的困惑，与园本教研负责人共同探讨解决的策略。

　　1.制度执行状况反思及调整对策

　　在执行以上制度的过程中，我们发现在实施时存在一些显而易见的问题：一是任务布置多，深入研究少；二是经常用培训代替教研；三是教研活动形式单调，多是个人备课或缺乏主题的听评课：三是研究多为泛泛而谈，缺乏明确的主题；四是教研活动之间缺少关联性和系统性；五是未能准确找到教研活动与解决实际教学问题的结合点。

　　这些问题直接导致制度的执行力和有效性大打折扣，而且管理过程中缺乏人文关怀，人的成长、人的价值被忽视，制度沦为管人管事的“管理机器”。

　　针对制度执行过程中出现的问题，我们结合幼儿园实际情况和教师发展水平，带领园本教研骨干在原有制度的基础上进行诊断分析、优化调整，将存在问题的部分找出来，有针对性地对制度进行完善，在丰富其内容的同时，也新增了相关制度要求。如，在开课形式上新增了上个人展示课、抽签上课、家长参与式上课等多样化的形式；新增了常规评课、命题评课、家长参与评课、请园外专家评课等评课形式；园领导行为由“视察总结”改变为“参与活动过程、后续行为跟进”；教研内容以满足实际教学与教研需求相结合为原则；重新拟定相关听课、评课制度等。

　　重建的幼儿园教研活动开展制度，帮助教师摆脱事务性任务的干扰，使教研活动实现由“量”向

“质”的转变。制度实施后，教师投入教研的热情与自主发展意识明显提高，部分教师能感受到自我价值实现的愉悦。

　　在管理层面，由于教研组的组织能力和管理层专业引领能力的不足，使得教研活动效果仍然不够理想。在教师层面,教师在培训中主动学习意识仍然不高，在研讨中多谈的是理论或原则，缺乏鲜活案例、课例为载体的问题解决式教研。新制度在发挥管理层的专业引领作用和教师层面参与教研的主动性、积极性和创造性上，仍然缺乏有效的对策。

　　围绕执行中出现的新问题，我们再次召集教研组所有成员集中交流。大家一致认为制度是依靠集体智慧在实践中“研”出来的。在宽松的教研交流环境中，大家平等对话，畅所欲言，提出了很多很好的制度建设建议。群策群力下，我们拟定并出台了四个相关制度来解决《园本教研活动制度》执行中出现的问题，即《教研引领制度》《主持人制度》《教研组长制度》《教研效果评价制度》。

　　2.制度调整后的实施效果

　　完善后的制度实施过程中，教研管理者的角色逐步由检查者转变为挖掘者，由讲授者转变为倾听者，由评价者转变为质疑者，其管理和引领能力不断提升；教研评价的内容由评价结果转变为对教研计划、过程、结果的整体评价；教研评价的方式由单一的诊断性评价转变为诊断性、形成性、终结性多元评价相结合；教研评价者由管理者转变为多主体（教师、教研组长、园长等）参与的全员评价；教师则在新制度的实施后动起来了、问起来了、合作起来了，参与教研活动的主动性、积极性和创造性也提升起来了。

　　本案例中，我们通过发动全体员工参与讨论，人人献计献策，人人成为制度的制定者，有效保证了制度的可行性和可操作性。执行制度的过程中，各类人员各司其职、各负其责，在工作中不断健全和完善制度，使得各类教研活动都有章可循，也确保了有章必循。教研活动制度的不断调整与完善，让我们看到制度制定和实施的过程就是培育人的过程，参与其中之人因自我能力得到充分展现、自我价值得到圆满实现激发出了生命的活力和工作的创造力。

　　第二问的启示：幼儿园制度关注的不再是抽象的人，而是具体的人；不再是静态意义的人，而是动态的人。因此，稳定有序、动态发展是幼儿园制度的价值追求之一。

第三问：制度是“管人”还是“促进人的成长”？

　　制度的动态发展是从关注制度的主体——“人”的需要出发为依据的。幼儿园的管，归根到底是对人的管理。因此，幼儿园教研制度的价值取向只有坚持制度管理的人本化，相信每个人都是充满内在生命活力的人，都有向善、向上的冲动和合作的愿望，才能实现制度促进教职员工和幼儿积极主动发展的目的，这也是幼儿园工作的出发点和落脚点。以下以《湖北省军区幼儿园教师“四绿”工程激励制度的建立与完善》制度执行案例反思调整为例进行介绍。

【案例3】《幼儿园教师“四绿”工程激励制度》

幼儿园教师“四绿”工程激励制度（2006年9月）

　　1.教师的教改论文及经验介绍发表，幼儿园给予相应的奖励。

2.教师个人参加各级各类竞赛获奖：对凡经上级部门层层推荐的各级教学业务类的集体竞赛进行奖励。  

　　3.教师个人上公开课，按照级别给予相应奖励。

　　4.凡经教育部门层层推荐的各级立项的获奖教育科研成果给予奖励。

　　1.制度执行状况反思及调整对策

　　在执行制度的过程中，我们听到了不同的声音，有年轻新手教师的声音：我资历浅，工作经验不丰富，文字功底不扎实，得奖好难哦；有中青年教师的声音：得奖的就是那几个，我们的工作凭良心就行；有年长老教师的声音：她们青年教师是最有精力的，我们年纪大了，可以靠后站了，虽然我们有一些经验，但很多机会都给了年轻教师，我们也懒得争取。

　 针对教师们发出的不同声音，我们对制度进行了反思与分析。我们发现，“激励制度”在执行的过程中由于缺乏对教师成长过程等因素的关注，并未发挥其最大的激励作用。主要表现在三个方面，一是激励制度的范围大而笼统，缺乏量体裁衣的细节考虑；二是激励机制缺位，激励档次过少，未能真正起到调动教师积极性的作用；激励的方式简单，只有物质奖励，缺少精神与物质相结合、义务与权力相结合的激励，在价值取向上容易形成误导。为此，我们采取了以下三个措施加以改进。

一是遵循原则，完善有效的激励机制。首先，在制度的制定上体现科学性，也就是在全面了解教师的需求和工作质量的基础上，细化激励目标。其次，在制度的指导思想上体现公平原则，即在征求教师意见的基础上统一认识，制定一套面向全体为大家共同认可的制度；同时，政策的执行做到一视同仁，不搞特殊化。最后，在制度的内容上体现有效性，将激励制度和考核制度相结合，这样既能激发教师的竞争意识，又能推动教师形成一种自我努力工作的动力，充分发掘教师的潜能。

　　二是分层激励，满足不同水平教师的需求。我们将教师分为四种类型：首席教师、骨干教师、绿苗教师、绿芽教师。为了满足不同层次教师的发展需求，我们收集并整理出不同类型教师的需求，如：首席教师，有科研项目研发经费的需求；骨干教师，有培养新手教师所需学习资料的要求；绿苗教师，有个人特长领域技能集中培训和自主学习的提升要求；绿芽教师，有业务及教学水平经验的积累需求。我们注重从他们的不同需求出发，设计相应的奖励措施，满足该层次教师的奖励条件，使不同的教师能获得符合自己发展的不同奖励。如，对绿芽教师的激励制度为：

　　在完成绿芽教师的所有培训后，由幼儿园组织考核，评定合格者可以申报绿苗教师。未经考核合格的教师，幼儿园酌情处理；在培养期间获得湖北省军区幼儿园教学新苗奖、先进个人、教坛新秀或教学能手称号（其中一个）的教师奖励，并可在竞聘岗位上取得优先资格；对绿芽教师参加区级各类教育教学竞赛获一、二等奖，给予奖励；荣获幼儿园学期末绩效前五名或单项奖在二个以上奖励，并考虑提前申报绿苗教师；对绿芽教师参加广州军区、湖北省组织的各项比赛获得三等奖以上，给予奖励，绿芽教师可直接晋级绿苗教师。

　　三是形式多样，精神与物质奖励相结合。我们注重建设以激发教师的主体性，提升教师的生命价值为根本目的的制度文化，把一套行之有效的“硬”制度与人文精神的“软”管理相结合，用“精致管理流程+人文关怀优化”来推动各项制度的贯彻落实。具体措施就是采用精神奖励和物质奖励相结合，并以精神奖励为主的方式，针对每一层次不同教师的不同风格提出不同的工作要求，并设计相应层次的奖励措施。

　　2.制度调整后的实施效果

　　随着“四绿”工程激励制度的深入开展，幼儿园教师对自己的定位有了更深的自我认识，极大激发了各个层面的教师参加教科研的热情。与此同时，也让我们看到了制度文化建设在幼儿园发展中不可替代的重要作用。

　　可以说，制度本身就蕴含着丰富的教育意义，好的制度就是一种重要的教育资源。因此，作为幼儿园管理者，要善于发挥制度文化的育人功能，通过建立积极、健康、文明的幼儿园人本管理制度，营造幼儿园良好的人文氛围，凸显园所特色，把幼儿园建设成为幸福园、示范园、品牌园，让师幼快乐成长，让家长和社会放心满意。

　　第三问的启示：幼儿园制度不是“管住人”“管住事”，而是为了“发展人”“发展事”。

　　通过对以上三种制度执行案例的反思与分析，我们认为，作为幼儿园管理者，应树立精致管理的意识，坚持以人为本，切实考虑教师和幼儿的要求，不断丰富和完善制度体系，并通过制度文化的建设，让“让优秀成为一种习惯”的理念深入人心，最终实现园所管理的高品质和高效率。我们认为，只有做到了基于生命、为了生命、发展生命的教育，才是真教育；只有抛开所有的功利思想，把回归生命、回归儿童真正当成唯一指南，幼儿园制度文化建设才能散发出芬芳的气息。

单       位：湖北省军区幼儿园
作       者：祝红娅
文章来源：《成才》2018年第9期
转载情况：中国人民大学书报资料中心《幼儿教育导读·教师教学版》2019年1月（下）全文转载